Laneko emakumearen haurdunaldia

Haurdunaldiko albisteak emakume baten bizitza aldatu egiten da familiako planean, baina baita profesionalean ere ... Emakumeen haurdunaldiko oporretako opari eta desabantailak kontuan hartuko ditugu.

Egia bihurtzen da ez dela hain erraza albisteak berriztatzea buruzagi eta lankideei buruz. Sarritan, etorkizuneko ama predikatzen da kaleratzea edo enpresaburuaren jazarpena posible dela. Beldur horiek ez dira beti justifikatzen.

Antolakuntzan lan egiten baduzu denbora luzez, konpainia "zuria" da eta zure izena mantentzen du, gatazka arrazoi ikusgarririk ez dago. Horrelako enpresa baten emakume baten haurdunaldia oporretan zailtasunik gabe lor daiteke.


Langile horientzako langileen eta abokatuen ustez, "onuragarria" da haurdunaldiaren erantzukizuna duten haurdun dauden langileen eskubideen urraketa: zigor zigorrak, isunak, langileentzako kalteak ordaintzea, zerbitzuan berregokitzea eta publizitate nahigabea prentsan. bizitza pertsonala eta ez du langile (eta enplegurako eskatzaileak) behartzen haurdunaldiko informazioa emateko.

Edonola ere, zuzendaria hobeto informatuta dago emakumearen haurdunaldian laneko oporrei buruzko "ongi-ongietorri" guztiak ikasten duen arte, alde batetik, zure jarrera onuragarriak gozatu ahal izango dituzu. , eta taldeak denbora asko irabaziko du, eta amatasunagatiko denbora utzi ordez ordezko langilea aurkitzeko erabiliko da.


Zure eskubideak jakin behar dituzu!

Emakume haurdun batek laneko harremanen esparruan berme legal osagarriak ditu eta emakumearen haurdunaldian oporretako oporrak lortzeko aukera ere badago.

Epealdialdiko elementua enplegu kontratuan sartu bada, ez da gaur egun aplikatuko. Ez utzi arretaz une honetan: lehenik eta behin, aldi horretan, soldatak hainbat aldiz gutxiago izaten dira eta, bigarrenik, epe baxuaren emaitza ezegonkorren kasuan, enpresariak eskubidea du langilea baztertzeko, 3 egunez ohartarazteko. Hori dela eta, hobe da aldez aurretik aplikatzea elementu hau baliogabetzeko eskaera batekin.

Etorkizuneko ama mediku batek bisitatu ohi du. Ez galdu bisitaldi hau gaitzaren haserrea beldurrarengatik!


Kontuzagoa da : legeak ez du arautzen nola eta zenbat lan-denbora gutxitzen den. Hortaz, agintariekiko koordinazioa erabaki behar da, gatazkak saihestuz. Modu errazean lan egitea ez da inolako arau-haustea eragotziko beste lan-eskubide batzuei dagokienez: urtero ordaindutako oporrak, hezkuntza-baimena, asteburuak eta jaiegunak ez dira murriztuko. Lanaldi partzialeko lanak 4 ordu baino gehiagoz irauten badu, emakumeak atsedena hartu beharko luke.


Sua al dezakete?

Ez! Salbuespena erakunde baten likidazio kasu bakarra izan daiteke (bere ordezkaritza edo ordezkaritza lokal jakin batean). Halaber, enplegu-klausulak klausula bat dauka, langileek haurdun ez izateko eta mehatxatzen dutenak behartuz, hauen xedapenak nolanahikoak eta hutsak direnean eta auzitegiak argi eta garbi legez kanpokotzat jotzen ditu. Gorteek, paragrafo honi jarraituz, "utziko dute" beren kabuz ", ez idatzi inolako adierazpenik: lanaren zaharberritzearen itxaropena galtzen du.


lantokian

Zure egoera beldurgarria ordenagailu batean lanean, baina ez dakit nola esan? Haien estandarrak gure herrialdeko erakunde guztientzat balio dute, edozein izanda ere jabetza mota. Auzitegiak isuna finkatzen duen erakunde juridiko baten inposaketa dakar.

Haurdunaldiko laneko baja aprobetxatzeko, emakume batek, bere diskrezioa egin dezake: uko egitea (baimenik gabeko lanpostua eta ospitaleko berreskuratze epea soilik ematea), partzialki (adibidez, postpartum egunak bakarrik erabili) edo guztiz hartu.

Beraz, gogoratu haurdunaldia ez duzula defentsarik egiten, baizik eta alderantziz - zure eskubideak indartzen ditu!